"Да намеря себе си" - това е едно от най-досадните неща, които човек може да чуе. Младите хора винаги са изпитвали тази нужда да се намират някъде далеч в пътувания или пробване на нещо ново, но със сегашните поколения - Y и Z - нещата стигат до съвсем нови нива.
И работата е само едно от тях.
Трябва ли организациите да позволят на служителите, които подадат оставка, да се върнат обратно на работа? Какъв пример би дало подобно нещо и може ли това да насърчи други също да напуснат? И трябва ли липсата на отдаденост към работата да бъде възнаграждавана?
Това са само част от въпросите, които се чуват по време на дебати в различните компании, особено в сферата на човешките ресурси.
Важно е да се подчертае, че тук не става въпрос за всяка работа. Някои сектори продължават да са все така конкурентни и погълнати от самата работа. Там ако не издържаш на напрежението, изхвърчаш и в същата минута друг вече е на мястото ти. Не става въпрос и за по-бедните райони, където работата е по-ниско платена и по-ниско квалифицирана.
Напротив - това са пиковите области като IT, икономиката, счетоводството и редица други, където предлагането на работа е достатъчно голямо, че сериозните фирми да влизат в конкуренция за привличането на способен кадър. Въобще това са този тип професии, които действително биха използвали "Агенция за привличане на таланти", за да намерят подходящите за тях хора.
Някои от тези сектори са "разлглезени" и според мнозина това до голяма степен се дължи на факта, че служителите могат да се махнат от работа във всеки един момент, без това да им повлияе по какъвто и да е начин.
Дискусията тук се дължи на нарастващия брой млади хора, които решават да "прекъсват" кариерата си в полза на личния опит навсякъде другаде, често удължено пътуване на самооткриване.
Без да се впускаме в дискусия за това, което е или не е "правилно", си заслужава да се отрази на някои общи изходни точки.
Като за начало, за да напусне работата си един млад човек, преди това трябва да е бил нает на нея, което означава, че е бил одобрен за позицията между редица други кандидат и е показал достатъчно качества за позицията и за средата. Иначе казано - човекът е бил достатъчно подходящ и достатъчни вписващ се в средата.
Също така обаче, при напускане, един служител, особено ако е от известно време в компанията, взима със себе си не само уменията и способностите си, но също така и инвестициите на работодателя в обучение и професионално израстване.
Междувременно ако човекът, който напуска, за да "открие себе си", действително вложи времето си в себеизграждане и натрупване на опит, той може да се върне на старото място, предлагайки по-качествен труд и повече умения за реакция в нетрадиционни ситуации, например. Освен това, избирайки да се върне на старата си работа, човекът ще има вече много повече лоялност към въпросното работно място, отколкото преди - той ще е направил съзнателния избор, след като е бил изложен на различни по тип среда и условия.
За сметка на това позволяването на бивш служител да се върне, след като веднъж вече е напуснал, може да подейства негативно на морала на онези служители, които са останали на работа през цялото време.
Общо взето това са различните про и контра доводи по темата, които се използват в дискусиите за това дали вратата трябва да бъде отворена за онези, които са се махнали от дадено място.
Мнозина са на мнението, че път назад не трябва да има. Вероника Карабахал, специалист с над 20-годишен стаж в HR услугите и търсенето на таланти за различни компании, нещата не са толкова прости.
"Ако забраните на кадър с добър профил, способности и натрупан опит да се върне във вашата компания (ако приемем, че сте се разделили с него с добри отношения), означава автоматично, че той остава на пазара на труда. Колко време смятаме, че ще е необходимо на конкурентите ви да наемат този човек?", смята тя.
Основен фундамент при поколенията "Y" и "Z", е, че тези млади хора не мислят да останат завинаги в една и съща фирма. Затова е наивно да се смята, че младите хора в екипа ще размислят дали да напуснат, ако се отреже пътя обратно на техен колега, който си е тръгнал от компанията.
"Има добри аргументи против приемането обратно на някои служители, които веднъж вече са се махнали, но не мисля, че фирмите могат да оправдаят отхвърлянето на даден талант, който самите те са помогнали да се развие, само за да "дадат урок" на останалите си служители", смята Карбахал.
Решението на един млад човек да си подаде оставката от дадена фирма не винаги е базирано на плюсове и минуси. Понякога то е просто желание за промяна, за смяна на средата и измъкване от коловоза на ежедневието така, че самата работа да не писва.
Освен това има един много важен момент - самото отношение към работата вече се променя. Ако преди много хора са се борили за едно място, което да гарантира спокойствие и препитание за човек, сега младите влизат по-скоро в ролята на консуматори на работни места.
Така в един момент те се превръщат просто в още един отделен сегмент клиенти на компанията, само дето на тях тя не предлага краен продукт или услуга, а предлага възможност за работа.
Гледайки на работата като на поредната услуга, младите нямат проблем с идеята да я сменят "за нещо по-добро". Те подхождат чисто клиентски към този процес и евентуалните връщания обратно не трябва да изненадват никого - бившите служители са установили, че "услугата", която предният им работодател предлага, е по-добрият вариант към момента.
Затова и си струва работодателите да се замислят, преди да предприемат кардинални действия в едната или в другата посока и да не подхождат емоционално по въпроса с веднъж напусналите кадри. Все пак всичко това е просто бизнес.
