"Не е толкова яко, колкото звучи", предупреждава Джейсън Трост, главен изпълнителен директор на компанията за залагания Smarkets, базирана в Лондон. Именно той е идеологът на решението всеки служител във фирмата му да избира сам заплащането на труда си.
Процедурата изглежда абсурдна, но на практика дава резултат. Преди около 3 години Трост предлага новата система в компанията. Вдъхновява се от идеята, че колкото по-прозрачен е процесът по вземане на решенията, толкова по-доволни ще са работниците му. Неговата система за определяне на заплатите дава на хората усещането, че сами контролират оценяването на труда си.
Как действа на практика?
Работното възнаграждение във фирмата не е резултат от конфиденциални преговори между служителя и ръководството - вместо това всеки човек посочва сам какви пари би искал да получава, а колегите му гласуват според това дали смятат, че заслужава или не заслужава заплатата.
Ако поискате сума, която значително надвишава дохода на колегите ви, може да се сблъскате с масовото им неодобрение.
Месечните възнаграждения се публикуват във вътрешен сайт, в който всеки може да сподели мнението си относно приноса на сътрудниците към успеха на цялата компания.
Работниците не се колебаят да снижат чуждата заплата, когато преценят, че не е заслужена. Макар че нямат право да наложат пълно вето, те имат възможност да се опитат да я блокират. Окончателното решение се взима след допълнителни разговори и сравняване със средните нива на заплащане в индустрията.
Въвеждането на този модел е сравително лесно за компания, в която продажбите на продукти са ясен маркер за постижения.
До голяма степен системата работи на базата на обществения консенсус. Ако някой се смята за ощетен от високото възнаграждение на колегата си, той трябва да изрази недоволството си пред него.
Всеки от служителите има право да предоговаря заплатата си два пъти в годината. Първоначално тази опция е отворена на месечна база, но се оказва, че процедурата създава твърде много пречки.
Системата действително провокира доста тежки разговори между служителите. Един от тях се оказва недоволен от проекта, който му е възложен, и поставя изискване за двойно увеличение на възнаграждението му в знак на протест. Постепенно отношенията в компанията все пак се нормализират заради факта, че всеки знае колко получава колегата му, а и няма драстични разминавания между заплащането.
Системата на Трост дава възможност за повече гъвкавост при определянето на заплатите. Той смята, че решението е полезно за хората, които работят усърдно, но се притесняват да коментират възнаграждението си пред ръководителите си.
А и намалява значително тенденцията за "раболепие" пред началниците и интригантстването в офиса.
Самото въвеждане на процедурата не е било лесно. Оказва се, че прозрачността около заплатите е твърде притеснителна за всички.
"Хората не искат да знаят колко пари получават колегите им, защото не искат да знаят, че някой взима повече от самите тях. Мениджърите не искат да разкриват тази информация, защото се боят, че ще загубят контрол", казва Трост.
Според него в този подход се намира бъдещето на договарянето на заплати, макар да изглежда трудно приложим за по-големи и установени компании.
