Илюзия ли са еднаквите заплати в една фирма или напълно реална възможност в бъдеще? Все повече организации апелират за равни заплати на служителите в една компания, но приложена на практика идеята се превръща в изпитание.
Или поне това показва примерът с англичанина Калвин Бентън - собственик на компанията за онлайн психотерапия Spill, който в рамките на една година плаща едно и също възнаграждение на персонала си.
Нововъведението обаче му носи повече минуси, отколкото плюсове.
Калвин първоначално смята, че равното заплащане е от ключово значение за хармонията в колектива. Това го провокира да загърби старите правила, в които размерът на заплатата се определя спрямо опита, и за една година да експериментира с механизма за еднаквите заплати.
Компанията на Калвин за психотерапевтични консултации е разположена в Източен Лондон и е насочена към работа с фирми, чиито служители работят под силен стрес, страдат от тревожност и депресия.
Помощта за тях идва чрез мобилното приложение на Spill, което англичанинът създава заедно с родителите си. Именно там хората с проблеми могат да получат професионални насоки от терапевти. Услугите са на разположение за клиентите 13 часа в денонощието, а служителите работят почасово.
Една година след откриването на Spill, заплатите на работещите в компанията на Калвин са увеличени драстично - с 40%. Това е един вид компенсация за неудобствата да работят от вкъщи по време на локдауна във Великобритания и за по-големия стрес по време на карантината, който е довел някои от служителите до бърнаут.
В тези обстоятелства увеличението на заплата идва като естествен отговор на натовареността на работещите, но Калвин решава да предприеме още по-смела стъпка, като изравнява заплатите на всички и в това число включва и себе си.
Заедно с родителите му определят заплата от 36 000 паунда (почти 40 хиляди евро) на година, каквато сума според тях е необходима за нормалния стандарт на живот в Лондон. Всеки от служителите започва да получава тази сума за период от една година, независимо от опита и ролята му в компанията.
Зад промяната стоят само положителни намерения. Калвин и родителите му тогава са на мнение, че равното заплащане ще тушира напрежението между колегите и ако например решат да излязат за по питие след работа, няма да се притесняват, че някои от тях взимат повече, а други по-малко.
Но Spill започва да се разраства. Появява се нужда от още софтуерни инженери, продавачи, които да предлагат онлайн услугите им, и административен персонал. Тогава решението за еднакви заплати започва да създава проблеми.
Софтуерните инженери обикновено взимат годишни заплати над 36 000 паунда, а продавачите изискват и комисионни. В същото време бюрото на Калвин е затрупано от кандидатури за административен персонал, тъй като предлага по-висока заплата от средната в Лондон.
След като с месеци не успяват да открият софтуерен инженер, който ще се съгласи да работи под прага на средната заплата в сектора му, или продавач, който ще е лишен от системата за бонуси, Калвин и родителите му разбират, че в системата за еднакво заплащане има пробив.
Персоналът, чието възнаграждение е изплащано по този механизъм, също започва да недоволства. Оказва се, че не всички по веригата споделят еднаква отговорност към работата, но взимат едни и същи пари. Ето защо се появяват искания да се върне традиционната йерархия при заплатите.
Настояването им е прието и макар че в Spill се отказват от равното заплащане, Калвин казва, че експериментът има и хубава страна - показва, че ако заплатите в една компания не се крият и всеки знае колко взима колегата му, обтегнатите отношения намаляват.
Така стига до решението да направи информацията за заплатите на целия си персонал публична.
Но защо експериментът е неуспешен? Калвин не е открил топлата вода с провала за еднакви заплати. На теория звучи добре, но когато опре до практиката и до разпределението на отговорността за работа, няма как всеки един от служителите да има една и съща експертиза.
Йерархичната система за възнаграждения, поне за момента, изглежда незаменима. А началниците, които се търсят равноправие в колектива, могат да си поставят по-постижими цели - като равното заплащане на мъже и жени на едни и същи позиции, по чиито показатели Европа все още трупа негативни точки.
