В "Наръчник при кандидатстване за работа" описах ролята на специалистите от отдел "Човешки ресурси" (и моя опит с тях) при набиране на кандидати за работа. Сега ще се опитам да представя процеса от другата страна, когато аз съм участвал в подбор на кандидати за дадена свободна позиция.
...И така във вашия отдел се е открила свободна бройка за мотивиран и интелигентен човек. Как точно се е стигнало дотук няма да коментираме. Най-добрият случай е да имате нужда от допълнителен служител поради разрастване на бизнеса, навлизане на нов пазар и др..
Но по-вероятният сценарий е да сте съкратили няколко човека от екипа някъде в началото на кризата (или те сами да са напуснали) и сега виждате, че на останалите им е доста трудно да се справят с ежедневните си задачи.
Задачата
Пред вас стои задачата да намерите млад, образован, с опит в мултикултурна среда, устойчив на стрес, енергичен, мотивиран, владеещ минимум три езика и ходещ по вода кадър за най-ниската възможна заплата. Но това не е никак лесна задача, дори сега при този голям избор на търсещи работа специалисти.
Откъде да започнете? Първо трябва да дефинирате длъжностната му характеристика. Моля?!?! Да, първо трябва да решите какво точно ще работи. Отговори от типа "Ще работи същото като Генчо...а той всъщност какво точно работи?" не звучат убедително. Сега е моментът да вземете от HR отдела длъжностните характеристики (да, има такива) на останалите членове на екипа и на тяхна база да определите какво ще върши новия човек.
Може другите да нямат толкова опит с различни софтуерни приложения и новакът да се занимава основно с тази част от работата. Или той да се заеме с административната част и да освободи останалите от нея. За по-сигурно попитайте и екипа. Те най-добре знаят какъв човек им трябва. Това също ще покаже, че цените тяхното мнение и се консултирате с тях по важни въпроси.
След като сте решили какво ще работи новият служител, трябва да се свържете с отдел "Човешки ресурси" и да ги уведомите, че има свободна позиция при вас и искате да намерите човек за нея. За по-достоверно им покажете документа с подписа на Големия шеф.
От HR отдела (след като са се убедили, че не ги лъжете, както миналия път) най-вероятно ще ви изпратят да попълните една форма с данни за свободната позиция, какъв човек ви трябва, с какъв опит и образование, какво ще му предложите освен "работа в млад и динамичен екип" и др. Тази форма има структурата на обява за работа - изисквания, описание на позицията и какво се предлага. Липсва само информация за компанията, но това така или иначе е стандартен текст, който се слага най-отгоре на всяка обява за работа.
Само да вметна, че дори да имам възможност да избирам, предпочитам да работя с HR отдела на самата компания (а не с агенция за подбор) най-малкото защото те познават по-добре компанията, нейните цели, останалите служители и т.н.
Трудната част
Сега идва трудната част. Какво образование да има? Средно или висше. Не мога да дам универсален отговор. Зависи от много неща. Но ще ви кажа какво е основното предимство на висшистите. Това не са знанията, придобити в дългите часове сън по време на лекция, уморителното писане на пищови или търсене на реферат в интернет.
Предимството е средата, в която са живели 4 или 5 години. Тя ги е научила на самостоятелност (без мама и тате), отговорност ("Сори, момчета, аз днес трябваше да купя хляб"), работа в екип ("Аз ще направя пищовите по Гражданско право, а ти по Трудово"), управление на средства ("Днес е вторник, а вече изхарчих парите за седмицата. Някой да има да ми даде 5 лева?"), справяне с бюджетни ограничения ("Пак ще трябва да караме на солети и лютеница"), преследване на поставените цели ("Спокойно пичове, още две преки и сме си у нас"), изпълнение на дадени обещания ("Повече никога няма да пия!"), устойчивост в стресови ситуации ("Ау, какъв е този крокодил, който лежи до мен") и други ценни качества.
Дали да посочите конкретна специалност, с което ще привлечете по-малко, но по-качествени кандидати или да запишете само направлението като "икономическо" или "техническо" образование и да привлечете повече автобиографии, от които после да избирате, е въпрос на избор и стратегия.
С опит - или на обучение
Другото поле за попълване е изискване за професионален опит и дали изобщо трябва да има такъв. Зависи от позицията. Ако решите, че най-добре да е без опит и вие да си го обучите, трябва да знаете едно-две неща, с които съм се сблъсквал в такива ситуации.
Първо, не е добре да наемате човек съвсем без трудов опит, ако нямате добра корпоративна програма за въвеждащо обучение ("Гришата ще му покаже това-онова" не се брои). Това означава, че трябва вие или някой друг да отдели доста време за да обучи новия човек на основни трудови навици като идване навреме на работа, дрескод на фирмата, умение за водене на професионална комуникация (като имейли), държание на срещи с клиенти, как се пише доклад и др.
Полезно нещо в случая е да си направите нещо като Ръководство за нови служители, където да опишете тези неща. То, естествено, трябва да се актуализира отвреме навреме. Ако искате все пак човек без опит, най-добрият вариант е да има все пак около 1 година стаж, в която е изградил някакви трудови навици.
Другият вариант е да наемете професионалист с голям опит. В този случай внимавайте, ако той е придобит само на една позиция. HR-ите ще кажат, че това говори за стабилност и устойчивост. На мен това ми подсказва, че най-вероятно човекът не е много амбициозен, за да се задържи толкова време на едно място и на една и съща позиция.
Другото нещо е, че той толкова е свикнал с неговия начин на работа, че ще му е трудно да се приспособи на новото място. Непрекъснато ще чувате как е било на "предишното" работа. Според мен, идеалният кандидат има 2 или 3 години от опита, който търсим и стаж на поне още две места в различни сфери.
...И други умения
Стигаме до "Други умения". Всички кандидати си мислят, че притежават уменията, описани в обявата за работа. А и кой ще си признае, че не е толкова организиран, колкото му се иска. Но вие все пак ги опишете.
Ако търсите човек, който ще работи с поверителна информация, добре е да се знае, че той трябва да е отговорен и да разбира, че не може да я споделя с всеки. В случай че работата е свързана със стрес и спазване на крайни срокове, запишете, че търсите човек, който да може да работи в такава среда.
За езиците е ясно, че всеки трябва да владее поне английски и още един западен език. Добре е да напишете и на какво ниво. Изискването за "немски език" не означава нищо. А и не изисквайте владеенето на чужди езици за всяка позиция. Бай Георги склададжията не е необходимо да знае чужд език. Като дойде големия шеф на проверка, все ще може му каже едно "Hello" или "Hola".
Един съвет, ако не предлагате допълнителни обучения, не го записвайте в секция "Какво предлагаме" само за да привлечете повече кандидати. Не е нужно съвместната ви работа да започва с лъжа.
И така подготвили сте проект на обявата за работа и я изпращате на отдел "Човешки ресурси". Те доста я редактират и като ви я върнат за финален преглед, вие се чудите това същата обява ли е и вие такъв човек ли търсите. Пълна е с клишета и HR-ски жаргон.
С тази обява най-много някакви сухари и кандидати, които пускат по 200 CV-та на ден да привлечете. Но, HR-ката ви "убеждава", че така звучи "по-професионално" и вие се съгласявате.
След две-три седмици получавате от отдел ЧР excel-ска таблица с кандидатите и дали отговарят на описаните изисквания. Повечето полета са празни или само с един въпросителен знак в тях. В останалите има "Yes" или "No". Накрая в коментарите има няколко кандидати, определени като „Overqualified?".
Тъй като тези неща нищо не ви говорят, изисквате и самите CV-та и мотивационни писма на кандидатите. Тук картинката вече се изяснява. Половината кандидати нямат изобщо нужния трудов опит. Няма как опит като продавач на банички да се смята за опит като касиер в банка, нали?
Прекалено квалифицираните по-скоро трябва да кандидатстват за шеф на моя шеф. И те отпадат. Тези, които са изкарвали под 6 месеца на няколко последователни места, също не се класират. Може би не са си намерили мястото? Може би.
Но не знам защо си мислите, че ще го намерят при вас. Ако са се задържали по над 1 година и следващата им работа е по някакъв начин свързана с предишната, това е друго нещо. Склонен съм да поканя такива кандидати за работа.
Интервютата (ако участват и бъдещите преки ръководители на кандидатите) протичат като приятелски разговор, като от време на време се намесва и HR за някой "професионален" въпрос. Питате кандидатите какво са правели на предишното място, колко души са ръководели, как са се справяли с проблемите и т.н.
Накрая задавате и няколко специфични въпроси за вашата област, за да разберете дали всичко казано от кандидата има покритие. Записвате си внимателно. Не разчитайте да запомните всичко. Ако накрая се колебаете между двама или повече кандидата ще оцените това.
Накрая избирате "най-добрия" и той започва работа при вас. Честито!
Въпреки, че съм прочел доста по темата и имам известен опит с наемането на служители, не съм професионален HR и ще се радвам на градивна критика за статията.
Щом искаш критика - веднага : "...Според мен, идеалният кандидат има 2 или 3 години от опита, който търсим и стаж на поне още две места в различни сфери..." Mммммоляя !? Е докато "идеалния кандидат" е специалист по всичкология, пенкелер специалист иначе казано, ще сме все на това дередже! В коя да е сериозна (СЕРИОЗНА) сфера специалист се гради с години, с десетилетия дори, ама в жалката ни родна бизнес действителност идеалния кандидат е такъв дето: - разбира от всичко (от по 2-3 години опит?) - знае десет езика (винаги ли е пък нужно?) - и о да, има комуникативни умения...че как! А това дали разбира нещо по тясната специалност, в която ще работи на кой му пука - то колко човека в БГ работят това, за което са учили?
@dobobig, много смислен коментар. Благодаря ти за градивната критика. @Оня, напълно съм съгласен, че специалист се гради с години. Дори тогава трябва да се доказва всеки ден и да е в час с новостите в неговата сфера. В статията става въпрос за позиция "Експерт", а не за мениджър. Все още не съм участвал в подбор на голям шеф. Само веднъж свърших работата на HR отдела и избрах кандидатите за ръководна позиция в т.н. short list.
По повод как се случват нещата един стар виц: Двама души в зоологическата градина спорят много разгорещено: - …не, не е „фруууут”, а е „ффффрррррут”. Казвам ти – крещи единия. - Как ще е „ффффрррррут”. „Фруууут” е, не ми спори – не се отказва другия. Минава покрай тях една млада дама, слуша ги за 1-2 минути и се намесва авторитетно: - Аз съм завършила Английска филология в Софийския университет, Психология в Нов български университет и специализация в Англия. Правилното произношение на английската дума fruit (плод) е „фруут”. Двамата се споглеждат и единия казва: - Ти ли ще ми кажеш как пърди слона! От 30 години съм пазач в зоологическата градина!
Стойне Манолов Аз точно за обикновените експерти говоря - за хората, които вършат работата. Те се градят с години. А не с подскоци тук-там на всеки 2-3. А за разните т.нар мениджъри не ми се отваря дума - не можеш да се разминеш от такива пичове с "комуникационни умения" под път и над път....
Оня, малко съм предубеден към експертите с дългогодишен стаж (над 10 години) на едно и също място, и на една и съща длъжност. Има голяма вероятност да са придобил "грешни навици" и пренастройката да е малко трудна. А и защо сега пак кандидатства за позиция "Експерт". Не иска ли да стане шефче на експертите
Имаш право донякъде, но нали пък ти си му шефа точно затова, за да му избиваш от главата грешните навици и мисли На теб ако бизнеса ти е не само за парлама (а иначе се препитаваш от трафик на дрога ) ти трябва експерт с умения, а не експерт-любител, но пък с любимите ми "комуникативни умения"
@ Стойне Василев, много шефчета се навъдихте, а кой ще бачка? Работата стана, като тази на бай Иван. http://cindy.blog.bg/photos/26281/original/bghumor002.jpg Салонен управител, заместник салонен управител, управител, заместник управител, мениджър, шеф, баш шеф, жената на баш шефа, баща му, майка му... глупости! Не отричам тези позиции, просто работниците са по-малко или 50/50
А и съм съгласна с Йордан Йорданов
cvetelina Е не забелязваш ли - тия горе имат комуникативни умения и си приказват. Тоя долу (бай Иван) няма и затова бачка Просветна ми напълно вече
Прочетох коментарите ви и съм напълно съгласна с вас. Да си сменяш работата често, според изследвания на американски агенции ,води до развиване на творческия потенциал на човека. Няма нищо лошо в това. Лошото е , че в България това никой не го знае. А по въпроса със стажа мога да споделя, че ако имате много стаж пак не сте добър кадър. И с много и с малко все не ставате. Аз като имам много стаж и отида някъде на интервю, ако изобщо някой се обади, много деликатно ми казват, че квалификацията ми била много висока и те нямали нужда от такъв кадър, а и не можели да дадат такава заплата. Честно казано тук няма никакви правила , защото работодателите не знаят какво искат. Всички търсят хора с висше образование и в същото време се оплакват, че били неграмотни. Аз съм със средно и съм грамотна , но пък много знам. Пак не става. Не може всички да са завършили Харвард и да искат да работят за 500 лв. в България.
@Йордан Йорданов, от моя опит съм установил, че за да може новия служител да се впише по-добре в работната среда е необходимо минимум 1 година стаж. Този стаж приемам, че се е научил поне на трудови навици. А тези три години са за "Идеалния кандидат" @strawsPulledAtRandom, съгласен съм, че във всеки отрасъл е много специфична ситуацията. Нямам претенция описаното да е валидно навсякъде - това е само моя опит. Ако бях разказал за проверката на знанията, статията щеше да е доста скучна, а и надали някой се интересува от такива подробности. За задържането на добрите служители и това, че на тях се крепи фирмата е опасно. Те стават в един момент незаменими, което може да докара неприятности на компанията в бъдеще.
г-н Червенков, а не е ли най-добре самоук geek с висше образование А така нареченото "висше" образование в България е под всякаква критика. Аз също съм завършил тук, но изобщо не съм доволен от получените знания, да не говорим за умения.
Jojo съгласна съм с теб, само дето Асен е хубаво българско име! Пробвай с Фатме или нещо такова ;)
Здравей Бат'Тони, Прочетох ти първата статия и до голяма степен мога да се съглася с казаното от теб. Същото се отнася и до втората. Но има едно голямо НО. От текста излиза, че смисъла на висшето образование е само в живота в общежитие и на квартира. С това обаче няма как да се съглася. На първо място това, че във висшето образование няма смисъл може да се твърди предимно за някои български университети (нямам впечатления от всички и затова не казвам всички), но не може да се говори че това се отнася за висшето образование по принцип. Но това, с което съм по несъгласна е, че тези които са живели в общежитие са по-подготвени в какъвто и било аспект, особено що се отнася до работа! С какво хората, учещи в родния си град и живеещи в едно жилище с родителите си са по-малко подходящи за работа от тези които живеят на общежитие? Моите впечатления от хора, живеещи в столичния студентски град е, че голяма част от тях прекарват ПОНЕ 1ви и 2ри курс в дискотеките, кафетата. Междувременно родителя на тази рожба, дълбоко убеден, че детето учи праща по-редовно и от най честния работодател джобните на детето, като независимо от авансовите плащания си плаща и в пълен размер работната заплата... Не случайно в студентски град има най-голяма гъстота на кафета, фризьорски салони, дискотеки и секс шопове, но броя на школите по чужди езици, компютри, танци и т.н е силно оскъден... Не желая да обобщавам, но не смятам ще хората, които са живели на общежитие и не са правели нещо съзидателно през периода на образованието си са придобили каквото и да било развитие от периода, в които са били гимназисти живели с мама и тате.