Китайската война за таланти

Уан Инхон e мечтата на изпълнителните директори в Китай. Същевременно обаче той е и техният кошмар. Обучаван в един от най-елитните университети на държавата, 30-годишният жител на Шанхай има бакалавърска степен по химическо инженерство и магистърска степен по бизнес администрация.

Той е умен и трудолюбив млад служител - точно типът, за който компании в не една или две индустрии биха се борили до кръв. Проблемът е, че Уан осъзнава това. За седем години той е сменил четири компании. "Продължавам да получавам все по-добри предложения за работа, затова и сменям компаниите," споделя Уан, който в момента работи в Шанхай за биотехнологична фирма, която току-що е получила стабилна инжекция от рискови капитали. "На всяка следваща позиция получавам все повече пари и все повече отговорности".

Бившите икономически чудеса в Източна Азия - Япония през 60-те и Южна Корея през 80-те години - бяха изградени отчасти благодарение на корпоративната лоялност. Служителите от върховете до най-ниските редици на организациите оставаха с тях до края, трудиха се с десетилетия за тях, за да си гарантират малко или повече доживотна позиция. В Китай обаче сега нещата са коренно различни. Извън крайно бюрократичните държавни предприятия, корпоративната лоялност почти не съществува. 

На нейно място цари едно бизнес меле за лов на глави - по възможност най-добрите и най-умните 

Правенето на бизнес в Китай никога не е било лесна задача, независимо от бързия икономически растеж на държавата. В правен и регулаторен аспект има значителни пропуски. Защитата на интелектуалната собственост все още е голям проблем. Корупцията не си отива.

Ала за компаниите в различните индустрии, най-голямата трудност си остава нещо, което привидно би трябвало да е лесно като детска игра - а именно наемането на кадърни служители като Уан. "Това е голям проблем," коментира Раджив Сингх-Моларес, президентът на азиатско-тихоокеанския клон на телеком гиганта Alcatel-Lucent. "Тук отделяме нездравословно много време в опити да го разрешим. Харчим пари и часове в опит да наемем и обучим най-добрите хора, които можем да намерим на един силно конкурентен пазар, инвестирайки в тях по сериозен начин, за да може след няколко години някои от тях да бъдат привлечени от други фирми. Това е изключително обезсърчаващо."

Част от това обезсърчение се корени в една базова, но при все това противоречаща на логиката реалност: Китай е най-голямата нация на света, "изплюваща" по 7 милиона бакалавъра годишно, ала елитните компании - независимо дали става въпрос за местни или международни корпорации - са на мнение, че истинските таланти сред тях са много малко.

На практика голям брой новозавършили от по-малко елитните университети често се борят да си намерят въобще някаква работа. А тези от тях, които успеят, поне според топ ръководителите, не демонстрират особена инициативност и нямат представа как да мислят самостоятелно. Китайското правителство е напълно наясно с необходимостта от промяна в образователната система, ала това е много бавен процес.

Именно заради това конкуренцията между корпорациите за топ 10% на завършващите елитни университети е толкова голяма - и е толкова разочароващо за ръководителите като Сингх-Моларес да наблюдават как те отиват на някое по-добро за тях място само след няколко години. 

Но пред този проблем не са изправени само чуждестранните международни компании

"Китайските войни за таланти не дискриминират на база корпоративна националност или индустрия. Войната за кадри се води навсякъде. В нови, стари, високо- или нискотехнологични индустрии. Всички са на бойното поле," коментира Уейн Уан, председател и изпълнителен директор на консултантската фирма в областта на човешките ресурси CDP Group.

Да вземем например Интернет пространството: социалните медии, електронната търговия, онлайн игрите, търсенето. Във всяко едно проучване сред новозавършилите китайски младежи става ясно, че това е една от най-привлекателните среди за работа. И понеже това е недостъпен за чуждестранните конкуренти бизнес, той е доминиран от национални компании.

Ала докато компании като  Baidu, 360buy and Youku (китайският YouTube) получават своя дял от най-добрите инженери и компютърни специалисти, задържането на тези кадри е отделен въпрос. Един HR мениджър в технологична компания от Пекин е изчислил, че годишното текучество в рамките на индустрията достига до 35% - потресаващо високо ниво по западни стандарти.

Разбира се, с някои хора просто не се получава, ала не това е главният проблем: истинската причина за силното текучество е най-вече ловът на глави. В някои индустрии като например биотехнологиите и фармацевтиката, HR-ите споделят, че текучеството сред мениджърите и кадърните служители достига 50%. "Това е безумие," коментира Уан. 

Бизнес без граници

Този проблем е така нашумял, че някои изпълнителни директори до голяма степен просто се предават и признават, че това е пазарна реалност, която компаниите трябва да приемат, вместо да се опитат да променят. "Вижте, реалността е, че това е пазар на покупко-продажби. Ако някой разполага с базови технически умения и готовност да се труди здраво, той може да си позволи да скача от работа на работа през първите 10-12 години от кариерата си, натрупвайки опит и по-висока заплата по пътя.

Въпреки че ние като мениджъри мразим този подход, трябва да бъда честен, че ако бях на тяхно място, аз щях да правя същото," споделя  Кент Кедъл, управляващ директор на глобалната консултанска компания за рискови инвестиции China and North Asia for Control Risks.

Ала последствията от липсата на опити за задържането на кадри в Китай могат да бъдат сериозни. Както казва  Сингх-Моларес от Alcatel-Lucent, не само че е "дълбоко разрушително" за една организация тя постоянно да наема нови хора, а това може да доведе до много по-сериозни допълнителни проблеми.

Защитата на интелектуалната собственост в Китай си остава далеч от уредена: проучване за Американската търговска камара в Шанхай от началото на пролетта посочва, че голяма част от респондентите смятат, че през последната година "няма промяна" в гарантирането на правата на интелектуална собственост, въпреки повтарящите се уверения от централните власти в Пекин, че Китай ще ограничи пиратството.

В същото това проучване задържането на талантливите служители се смята за най-голямото предизвикателство, пред което са изправени компаниите.

Това едва ли е съвпадение. Двата проблема са неразривно свързани. През 2008 г. служител на име Ксян Дон Ю напуска работата си като продуктов инженер във Ford Motor и постъпва в негов китайски конкурент, отнасяйки със себе си 4000 документи, които е изтеглил на своя компютър. Ксян впроследствие допуска грешката да пътува за САЩ, където е арестуван и изправен пред съда.

Но безочието на кражбата и реалността на не особено убедителната история на прилагане на законите в Китай е заплаха, надвиснала над много висши мениджъри. "Този тип нарушения все още твърде често се случват тук," казва ръководител от китайски произход на американска високотехнологична компания. "Всяка вечер, когато затваряш офиса, тайните ти излизат през вратата."

Корпоративна гордост

Компаниите знаят, че няма вълшебни решения за справяне с пазара за купуване на таланти. Първото и най-очевидното, което правят, е сериозно да увеличават заплатите и привилегиите на висококвалифицираните служители.

Ани Жиян, вицепрезидент по човешките ресурси в Youku, казва, че компанията наскоро е разширила групата от служители, които получават опции върху акции от Youku, след като компанията е станала публична преди година и половина. Други компании възприемат подобен подход.

Това донякъде помага, но често не е достатъчно. Жиян и други коментират, че се опитват да изградят кариера за младите служители, демонстрирайки, че повишенията ще са налице, когато и ако те продължават да бъдат успешни в компанията. "В технологични фирми като нашата трябва да давате на хората вариант да остават от технологичната страна на нещата, или да им предлагате опцията да преминат към мениджмънта," казва Жиян. "Трябва да слушате екипа си и да се опитвате усърдно да нагаждате към тях работните позиции и кариерния път."

Освен това има и по-деликатни неща, които могат да бъдат обобщени под думите "корпоративна култура"

Уан от CDP Group казва, че по-младите служители са особено привлечени към компании, за които се смята, че имат силна корпоративна култура. Alibaba Taobao Marketplace, компания за електронна търговия в Китай, жъне успехи в тази област.

Джак Ма, основателят на Alibaba, е създал една от най-силните фирмени култури сред китайските частни фирми. Всеки служител, не само висшите мениджъри, получава опции върху акции. Често се прави ротация на хората на нови позиции. Това според Ма "ги поддържа във форма и им създава предизвикателства." Акцентът върху екипната работа се подчертава неуморно. Ма казва, че са нужни 3 години, за да може служителите "напълно да се потопят в нашата фирмена култура."

По-новите компании като Youku се опитват да ухажват служители си по начина, по който това се прави в Силиконовата долина, не само финансово, но и с опит за изграждане на ню-ейдж корпоративен лайфстайл. В петъците редовно служителите се възползват от ден за безплатен масаж.

Има 10 различни клуба, които компанията спонсорира - включителна такиво по йога, бадминтон и тенис на маса. Ако служител убеди още трима свои колеги да подкрепят идеята за клуб, Youku ще го спонсорира. Веднъж в месеца висшите мениджъри организират следобедно фирмено пиене на чай и отговарят на въпроси от всички присъстващи служители.

"Опитваме се да създадем силна култура, в която човек няма да напусне, ако получи предложение за работа за няколкостотин повече юана на месец," коментира Жиян. Според нея текучеството в Youku е само 18% годишно.