Една добре позната философия казва, че промяната е единственото постоянно нещо в света. И това е действителността, в която живеем, работим и се развиваме всички ние.
Въпреки това, често компаниите и служителите в тях трудно и бавно приемат необходимостта от смяна на статуквото и развитие в тон с нови обстоятелства, които съпътстват бизнеса, сектора, пазара на труда.
Добре познатото старо в голяма степен налага ограничения, а с тях се сблъскват най-вече HR специалистите, чиято отговорност е именно да подобряват микросредата в екипите на компаниите.
Има ли отказ от промяна, след като тя така или иначе се случва?
Предполага се, че голяма част от експертите по човешки ресурси практикуват професията именно с амбицията да постигнат положителна промяна в компанията. Това е така, защото ролята им се развива успоредно с пазара на труда - те вече не само подбират персонал и се стремят към постигане на предварително заложени цели.
Съществуват много и най-различни други дейности, с които HR професията поема особено важната роля да помага за подобряване условията на труд и благосъстоянието на хората в екипите, да се вслушва в обратната им връзка, да ги мотивира за по-добро представяне, да влияе върху цялостния климат в компанията.
С други думи, да изгражда лоялността на компанията към хората такава, каквато е желаната лоялност от хората към компанията.
Да, светът се променя постоянно и налага определени модели.
И ако компаниите не са достатъчно адаптивни и не отчитат новите нужди на служителите си, то няма как да функционират пълноценно.
За променящата се реалност в HR професията и бизнеса като цяло разказвa Владислав Маринов, мениджър "Човешки ресурси - Глобални операции" в Sensata Tеchnologies, по време на панелна дискусия в дебютното издание на Forbes HR & Employer Branding Forum & Awards.
Събитието даде нов поглед върху широко обсъжданите предизвикателства в индустрията, като предложи новаторски решения, доказали своята ефективност.
Едно подобно предизвикателство е именно дигитализацията и масовото притеснение, че в крайна сметка тя ще ограничи ролята на човешкия фактор.
"Дигитализацията е неизбежна", сподели Владислав Маринов по време на форума. Въпреки това професията HR е неминуемо обвързана с хората. А те никога няма да останат на заден план. "В този смисъл дигитализацията помага за оптимизиране на процесите, улесняване на комуникацията и други. Да, в HR тя е инструмент, а не цел, и може да се приложи във всички компании в зависимост от техните специфични потребности".
Друга много обсъждана (дори бихме казали и деликатна) тема в индустрията е ролята на младото поколение и подходът към него.
"Младите имат нови изисквания към работодателите и със сигурност е необходимо да ги взимаме предвид - това е част от развитието", признава Владислав. Но той е категоричен, че фокусът на компаниите не следва да бъде изцяло насочен към тепърва прохождащите таланти, а по-скоро да бъде обърнат към генерационния обмен между по-опитните по-младите поколения.
И това е съвсем вярно - добрата управленска практика показва, че ефективното развитие е подчинено на опита и на връзката му с новото, различното и нестандартизираното. И разбира се, едното не следва да бъде за сметка на другото.
Тук HR специалистите имат да отговорят на важен въпрос - как различните поколения да работят в симбиоза и как да предават знания и умения едни на други. Да, не е лесно, но е изключително важно и, разбира се, обвързано с работа със самите хора.
В някои компании това се разработва и развива във вътрешни програми, които дават възможност на хората от различни нива, отдели, дори локации по света да обменят опит, учейки се от най-опитните си колеги, които целенасочено не са техните мениджъри.
Такава е концепцията на коучинг и менториниг програмите в Sensata, които се провеждат ежегодно и обединяват хора с различен опит и експертиза, от различни региони на света, за да предават вътрешно знанието си за бизнеса и да поддържат силна връзката между поколенията в компанията.
Но тук идва и друга важна тема - за равнопоставеността.
Може би все повече теориите и практиките по inclusion and diversity (включване и разнообразие) намират място в бизнеса и това е съвсем разбираемо, тъй като отново е обвързано с глобалните процеси и промените в съвременния свят.
Въпросът е насочен към това доколко компаниите са отворили вратите си към разнообразието от кадри - не само в стандартното разбиране за разнороден етнически, полов и религиозен състав на екипите, а спрямо техния опит и потенциал.
"Увеличавайки базата от човешки капитал, вероятността да попаднем на най-добрите таланти също се увеличава", смята Владислав Маринов, който в подхода за разнообразната работна среда открива и бизнес полза.
А дали в разнообразието на екипа и в културата на компанията не е и ключът към мотивацията на хората в нея - което HR специалистите са призвани да поддържат?
Развитието в най-голяма степен зависи от самия човек и компаниите полагат значителни усилия, за да подпомагат това. А в контекста на динамичния свят и непрекъснатите промени, действително се очерта тенденция за постоянно подпомагане и стимулиране на хората в организацията като притегателна сила, която да подкрепя мотивацията им.
"Преди време, ако работодателят не критикува, значи работата върви добре. Сега е много по-различно - хората трябва да бъдат насърчавани с редовна обратна връзка, водени по един гъвкав и ориентиран към оказване на необходимото признание начин, така че да се създаде среда, която подпомага да показват най-доброто, на което са способни. Но важен е балансът в участието и на двете страни, за да не се превръщат тези усилия в самоцел", споделя Владислав.
Интересното е, че за целите на насърчаването на служителите и подкрепата на стремежа към професионално и лично развитие, компаниите са приели различни вътрешни структурни модели.
Владислав сподели за особено успешната практика на Sensata Technologies, наречена Технологична стълба (Technical Ladder). Най-общо тя съчетава развитие на умения както в техническо лидерство, така и при ръководене на хора и създава ясна рамка за развитието на технологичните таланти в организацията и на т.нар. "технологично лидерство".
И това е само пример за една възможност и перспектива, които компанията може да предложи на екипа си, осъзнавайки собствения си потенциал. И не е клише, че истинската промяна започва отвътре навън.
