"Как се виждате след 5 години?"
Въпросът се е превърнал в едно от клишетата в интервютата за работа.
Този, подобно много други питания от рода на "Кои са вашите слаби страни?" и "Защо решихте да кандидатствате при нас?", са се преврънали в нещо като "вечните хитове" на специалистите по човешки ресурси и набиране на персонал.
Ако си от страната на този, който кандидатства за работа, това може да е малко объркващо усещане, особено ако искреният ти отговор на въпроса за кандидатстването е "Защото просто искам работа, а вие предлагате".
Какъв е смисълът от тези въпроси, може да се запита някой. И още повече - как се отговаря "правилно" на тях?
Общата платформа на Webcafe.bg и Money.bg за кариерни съвети, която свързва талантите с бизнеса.
"Всяка компания има изготвен интервю процес, който е еднакъв за всички кандидати, внимателно съобразен за конкретната позиция. За да вземем обективно решение, задаваме еднакви въпроси на всеки, който е селектиран да продължи към тази стъпка", коментира Габриела Григорова, HR експерт в голяма международна компания, която оперира на над 40 пазара в световен мащаб.
Тя обяснява, че това са инструменти, които помагат на специалистите да осигурят честен и еднакъв процес за всички кандидати, за да може справедливо и обективно да преценят кого да изберат.
По думите ѝ причината да се създава впечатление, че има повтаряемост на въпросите, е, че повечето компании се интересуват от едни и същи неща при подбора на нови кадри.
А в един ограничен във времето процес има определен набор неща, които рекрутърите трябва да разберат за кандидатите.
"Ние като специалисти си даваме сметка, че се създава едно усещане на дразнение или фрустрация, но задаваните въпроси определено имат смисъл и целят да се формира една обективна представа за профила на кандидата", допълва Григорова.
Това помага на рекрутърите да направят едно обективно сравнение на експертизата, поведенческите качества и меки умения на кандидатите, за да решат кой би бил най-подходящ за нуждите на бизнеса.
Тя посочва и кои са най-базовите въпроси, които обикновено се задават на интервю за работа.
Водещ момент са въпросите свързани с мотивацията на кандидата - както да смени работата си, така и да кандидатства за конкретната позиция в конкретната компания.
По думите на експерта също така много компании задават поведенчески въпроси, свързани с предишни предизвикателни ситуации на работното място, въпроси за самооценка на силните качества и също така чертите, за които кандидатите смятат, че имат нужда от развитие или подобрение.
Други базови въпроси, които няма как да бъдат подминати, са свързани с очакванията на кандидата към нас, компанията, която е потенциален бъдещ работодател.
Въпреки това и Григорова се отнася критично към задаването на твърде опростено формулирани въпроси именно от рода на "Как се виждаш след пет години?".
"Доста често формулирани така тези въпроси създават дискомфорт у кандидатите, както и внушават усещането, че човекът срещу тях ги задава машинално и не се задълбочава в осмисляне на отговора", убедена е тя.
Как са зададени въпросите е особеност на съответния екип или компания и на вътрешния процес по подбор, но в същината си целят да дадат информация за профила на кандидата и доколко работата с него би била продуктивна в дългосрочен план.
По думите ѝ самата тя се старае да адаптира тези въпроси спрямо всеки отделен разговор, но въпреки това се придържа към предварително зададената структура.
Григорова обяснява и какво точно извличат като информация HR експертите от отговорите на кандидатите за работа на такива въпроси.
"В организационната психология се говори доста за това как предишното ни поведение на работа или представяне в някаква задача или проект могат да предскажат бъдещото ни поведение на работа, това целим да изследваме по време на разговорите с кандидати. В този смисъл, важно е да попитаме за преживяното, а не хипотетично поведение", коментира тя.
Така например някои въпроси целият да предоставят повече данни за експертизата и "твърдото" знание на кандидата по отношение на изискванията на конкретната роля - технически умения, придобит опит и фактологично знание, преминати трудни ситуации и частни случаи, които са създали увереност в уменията.
"От друга страна, въпросите, свързани с кариерната представа за развитие и мотивация на кандидата за конкретната роля, помагат да научим до каква степен ние като компания бихме могли да предоставим възможности за развитие на тази или бъдещи позиции на кандидата", посочва експертът.
"Това ни дава информация до каква степен бихме могли да ги задържим и да разчитаме на лоялността им като служители в дългосрочен план. В идеалния случай всяка компания иска да инвестира в служителите си и те да търсят развитие вътре в компанията, а на някъде другаде", казва още Григорова.
Целта на всичко това е да отсее кандидатите, които най-добре покриват както изискванията за "твърди умения", така и тези за пасване в самата среда на работа, които изискват човек да се впише в културата на дадената компания.
"Доста хора разчитат само на твърдото си знание в конкретна сфера и остават изненадани, че не са получили оферта", не крие Григорова.
Тя уточнява, че нерядко поведенческите въпроси са именно тези, които наклоняват везните при взимане на решение, защото те помагат да се разбере как човекът ще се сработи в екипа, дали би се ангажирал проактивно с подобряване на резултатите, дали би имал добавена стойност.
"Затова и има толкова подробно разработени въпроси и подходи в интервюирането, свързани с работното поведение. Те са съобразени с нуждите на конкретния екип, могат да варират в рамките на една компания в зависимост от екипа, нивото на опитност на кандидата", допълва още тя.
Експертът съветва на такива поведенчески въпроси да се отговаря на база личен досегашен опит, а не да се дават отговори какво човек би направил хипотетично.
Второто по нейно мнение не дава никаква реална информация на интервюиращия и често не отговаря на действителното решение или курс на действие, които бихме предприели.
"Помислете за конкретни случаи или примери от досегашния ви опит, които илюстрират ваши умения или успехи, свързани с позицията. Комуникирайте тези примери, съобразено с въпросите, които ви задават, по един автентичен начин. Важно е да сме активни слушатели и да участваме съзнателно в разговора", съветва още Григорова.
По думите ѝ ключов момент от интервюто е каква е мотивацията на кандидата, като там тя съветва да сме честни и открити за желанието ни да сменим работа и да потърсим точно тази позиция и компания.
В случая това означава като кандидати да сме направили проучване за самото място и по време на интервюто да проличи, че кандидатстването е съзнателен избор, а не просто кликане на обяви. Това става чрез проучване на компанията, профилите ѝ в социалните медии и запознаване по-подробно със самата обява за работа и споменатите вътре детайли.
Григорова обяснява, че идеята е да се покаже, именно, че с кандидатстването си за позицията сме преценили къде нашите качества биха се вписали на база информацията за компанията, както и къде бихме се чувствали най-добре от гледна точка на споделени ценности, размер на екипа, възможности за растеж, проекти, локация, работно време и други фактори.
Това демонстриране на проактивност, на познаване на мястото, където кандидатстваме за работа и културата му, прави добро впечатление.
Другото нещо, което според експерта създава позитивни впечатления, е задаването на въпроси от негова (или нейна) страна. Тези ответни въпроси са много важен елемент от предварителната подготовка за интервю за работа.
"Това е взаимен процес на оценка, за да се уверите, че това е вашето работно място, съберете информацията, която ви вълнува", обяснява Григорова.
Такива въпроси могат да са насочени към това какво е предварителното обучение за нови кадри на компанията за навлизане в самата работа, за конкретни процеси в самата работа, за вътрешната организация, възможностите за допълнителни обучения и т.н.
Още един фактор, който се взима предвид, е информацията за финансовите очаквания на кандидатите, като тук експертът призовава те да не се притесняват да отговарят честно.
"Искам да обърна внимание, че това е стандартен въпрос, който не цели да сложи оценка на нуждите на кандидата, а по-скоро да ни даде възможност да ги посрещнем по възможно най-добрия начин спрямо възможностите на компанията", коментира Григорова.
По думите ѝ опитът ѝ на международно ниво показва, че избягването на финансовата дискусия е по-скоро културен белег на нашето общество.
Тя е на мнение още, че има нужда кандидатите да се насърчават по-открито да имат смелост да питат за условията на възнаграждение, тъй като е редно всеки специалист да цени труда и опита си.
Не на последно място Габриела Григорова посочва, че най-добрата настройка е да подходим с уважение към хората, с които разговаряме в интервюто за работа и да бъдем честни и отворени.
"Проявявайте уважение във всеки един момент към хората срещу вас. Подходете с търпение към процеса и споделете смело вижданията си по време на интервюто. Хората, които ви интервюират, са потенциалните ви нови колеги. След като са ви поканили на разговор, те вярват, че имате какво да кажете", съветва тя.
---
"Твоето БЪДЕЩЕ" се реализира в партньорство с ProCredit Bank, Cargotec, Experian, Cetin, LIDL, Първа инвестиционна банка, UNIQA Software Service, Flutter, Kaufland, Credissimo, Entain.
